Контрольная работа конфликты в организации. Конфликты в развитии организации. Сущность конфликта Основные стадии конфликта

Социальный конфликт

Материал из Википедии - свободной энциклопедии

Социальный конфликт - конфликт, причиной которого являются разногласия социальных групп или личностей при различии во мнениях и взглядах, стремлении занять лидирующее положение; проявление социальных связей людей.

В области научного знания существует отдельная наука, посвящённая конфликтам - конфликтология . Конфликт - это столкновение противоположных целей, позиций, взглядов субъектов взаимодействия. Вместе с этим, конфликт является важнейшей стороной взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточкой социального бытия. Это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями. Существенная сторона социального конфликта состоит в том, что эти субъекты действуют в рамках некоторой более широкой системы связей, которая модифицируется (укрепляется или разрушается) под воздействием конфликта. Если интересы разнонаправлены и противоположны, то их противостояние будет обнаруживаться в массе самых разных оценок; они сами найдут для себя «поле столкновения», при этом степень рациональности выдвигаемых притязаний будет весьма условной и ограниченной. Вполне вероятно, что на каждом из этапов развертывания конфликта он будет сосредоточен в определенной точке пересечения интересов.

Причины социальных конфликтов

Причина социальных конфликтов кроется в самом определении - это противоборство индивидов или групп, преследующих социально значимые цели. Он возникает тогда, когда одна сторона конфликта стремится к осуществлению своих интересов в ущерб другой.

Типы социальных конфликтов

Политические конфликты - это конфликты, причиной которых является борьба за распределение власти, доминирование, влияние и авторитет. Они возникают из различных интересов, соперничества и борьбы в процессе приобретения, распределения и реализации политико-государственной власти. Политические конфликты имеют прямое отношение к завоеванию ведущих позиций в институтах и структурах политической власти.

Основные виды политических конфликтов:

конфликт между ветвями власти;

конфликт внутри парламента;

конфликт между политическими партиями и движениями;

конфликт между различными звеньями управленческого аппарата и т. д.

Социально-экономические конфликты - это конфликты, причиной которых являются средства жизнеобеспечения, использование и перераспределение природных и иных материальных ресурсов, уровень заработной платы, использование профессионального и интеллектуального потенциала, уровень цен на товары и услуги, доступ и распределение духовных благ.

Национально-этнические конфликты - это конфликты, возникающие в ходе борьбы за права и интересы этнических и национальных групп.

Согласно классификации типологии Д. Катца различают:

конфликт между косвенно конкурирующими подгруппами;

конфликт между непосредственно конкурирующими подгруппами;

конфликт внутри иерархии по причине вознаграждения.

Основные аспекты социальных конфликтов.

Социальная неоднородность общества, различие в уровне доходов, власти, престиже и т.д. нередко приводят к конфликтам. Конфликты являются неотъемлемой частью общественной жизни. Это обуславливает пристальное внимание социологов к исследованию конфликтов.

Конфликт - это столкновение противоположных целей, позиций, мнений и взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия.Радугин А.А., Радугин К.А. Социология. - М.: Центр, 1996., с. 117.Английский социолог Э. Гиденс дал такое определение конфликта: “Под конфликтом я имею в виду реальную борьбу между действующими людьми или группами, независимо от того, каковы истоки этой борьбы, ее способы и средства, мобилизуемые каждой из сторон”. Конфликт - это повсеместное явление. Каждое общество, каждая социальная группа, социальная общность в той или иной степени подвержены конфликтам. Широкое распространение этого явления и обостренное внимание к нему общества и ученых способствовали возникновению специальной отрасли социологического знания - конфликтологии. Конфликты классифицируются по своей структуре и по направлениям исследований.

Социальный конфликт - это особый вид взаимодействия социальных сил, при котором действие одной стороны, столкнувшись с противодействием другой делает невозможным реализацию ее целей и интересов.

Основными субъектами конфликта являются крупные социальные группы. Крупный конфликтолог Р. Дорендорф к субъектам конфликта относит три вида социальных групп. 1). Первичные группы - непосредственные участники конфликта. Которые находятся в состоянии взаимодействия по поводу достижения объективно или субъективно несовместимых целей. 2). Вторичные группы - стремятся быть незамешанными непосредственно в конфликт. Но вносят свой вклад в разжигание конфликта. На стадии обострения они могут стать первичной стороной. 3). Третьи силы заинтересованы в разрешении конфликта.

Предмет конфликта - это и есть основное противоречие из-за которого и ради разрешения которого субъекты вступают в противоборство.

Конфликтология выработала две модели описания конфликта: процессуальную и структурную. Процессуальная модель делает акцент на динамике конфликта, возникновении конфликтной ситуации, переходе конфликта из одной стадии в другую, формах конфликтного поведения, конечном исходе конфликта. В структурной модели акцент переносится на анализ условий, лежащих в основе конфликта и определяющих его динамику. Основная цель этой модели состоит в установлении параметров, которые влияют на конфликтное поведение и конкретизацию форм этого поведения.

Большое внимание уделяется понятию “сила” участников конфликтов. Сила - это способность оппонента реализовать свою цель вопреки воле партнера по взаимодействию. Она включает в себя ряд разнородных компонентов:

Физическую силу, включая технические средства, применяемые как инструмент насилия;

Информационно цивилизованную форму применения силы, требующую сбора фактов, статистических данных, анализа документов, изучения материалов экспертизы с целью обеспечения полноты знания о существе конфликта, о своем оппоненте для выработки стратегии и тактики поведения, использования материалов, порочащих оппонента, и т.п.;

Социальный статус, выражающийся в общественно признанных показателях (доходы, уровень власти, престиж и т.д.);

Прочие ресурсы - деньги, территория, лимит времени, число сторонников, и т.д.

Стадия конфликтного поведения характеризуется максимальным использованием силы участников конфликтов, применением всех имеющихся в их распоряжении ресурсов.

Немаловажное влияние на развитие конфликтных отношений оказывает окружающая социальная среда, определяющая условия, в которых протекают конфликтные процессы. Среда может выступать либо источником внешней поддержки участников конфликта, либо сдерживающим, либо нейтральным фактором.

1.1.Классификация конфликтов.

Все конфликты можно классифицировать в зависимости от зон разногласий следующим образом.

1. Личностный конфликт. Эта зона включает конфликты, происходящие внутри личности, на уровне индивидуального сознания. Такие конфликты могут быть связаны, например, с излишней зависимостью или с ролевой напряженностью. Это чисто психологический конфликт, но он может оказаться катализатором для возникновения группового напряжения, если индивид будет искать причину своего внутреннего конфликта среди членов группы.

2. Межличностный конфликт. Эта зона включает разногласия между двумя или более членами одной группы или нескольких групп.

3. Межгрупповой конфликт. Некоторое число индивидов, образующих группу (т.е. социальную общность, способную на совместное координированные действия) вступают в конфликт с другой группой, не включающей в себя индивидов из первой группы. Это самый распространенный вид конфликта, потому что индивиды, приступая к воздействию на других, обычно стараются привлечь к себе сторонников, формировать группу, облегчающую действия в конфликте.

4. Конфликт принадлежности. Происходит в силу двойной принадлежности индивидов, например, когда они образуют группу внутри другой, большей группы или когда индивид входит одновременно в две конкурентные группы, преследующие одну цель.

5. Конфликт с внешней средой. Индивиды, составляющие группу, испытывают давление извне (прежде со стороны культурных, административных и экономических норм и предписаний). Часто они вступают в конфликт с институтами, поддерживающими эти нормы и предписания.

По своему внутреннему содержанию социальные конфликты делятся на рациональные и эмоциональные . К рациональным относятся такие конфликты, которые охватывают сферу разумного, делового сотрудничества, перераспределения ресурсов и совершенствования управленческой или социальной структуры. Рациональные конфликты встречаются и в области культуры, когда люди пытаются освободиться от отживших, ненужных форм, обычаев и верований. Как правило, участвующие в рациональных конфликтах не переходят на личностный уровень и не формируют в своем сознании образа врага. Уважение к сопернику, признание за ним права на некоторую долю истины - это характерные черты рационального конфликта. Такие конфликты не бывают острыми, затяжными, так как обе стороны стремятся в принципе к одной и той же цели - улучшению взаимоотношений, норм, образцов поведения, справедливому распределению ценностей. Стороны приходят к соглашению, и, как только удаляется фрустрирующее препятствие, конфликт разрешается.

Однако в ходе конфликтных взаимодействий, столкновений агрессия его участников часто переносится с причины конфликта на личности. При этом первоначальная причина конфликта просто забывается и участники действуют на основе личной неприязни. Такой конфликт называют эмоциональным. С момента появления эмоционального конфликта в сознании людей, участвующих в нем, появляются негативные стереотипы.

Развитие эмоционального конфликта непредсказуемо, и в подавляющем большинстве случаев они неуправляемы. Чаще всего такой конфликт прекращается после появления в ситуации новых людей или даже новых поколений. Но некоторые конфликты (например, национальные, религиозные) могут передавать эмоциональный настрой и другим поколениям. В этом случае конфликт продолжается достаточно длительное время.

1.2.Характеристика конфликтов.

Несмотря на многочисленные проявления конфликтных взаимодействий в социальной жизни, все они обладают рядом общих характеристик, изучение которых позволяет классифицировать основные параметры конфликтов, а также выявить факторы, влияющие на их интенсивность. Всем конфликтам присущи четыре основных параметра: причины конфликта, острота конфликта, его длительность и последствия. Рассматривая эти характеристики, можно определить сходство и различия в конфликтах и особенности их протекания.

Причины конфликтов.

Определения понятия характера конфликта и последующий анализ его причин имеет важное значение в изучении конфликтных взаимодействий, так как причина является тем пунктом, вокруг которого разворачивается конфликтная ситуация. Ранняя диагностика конфликта в первую очередь направлена на отыскание его реальной причины, что позволяет осуществлять социальный контроль за поведением социальных групп на предконфликтной стадии.

Последствия социального конфликта.

Конфликты, с одной стороны, разрушают социальные структуры, приводят к значительным необоснованным затратам ресурсов, а с другой - являются тем механизмом, который способствует решению многих проблем, сплачивает группы и в конечном счете служит одним из способов достижения социальной справедливости. Двойственность в оценке людьми последствий конфликта привела к тому, что социологи, занимающиеся теорией конфликтов, не пришли к общей точке зрения по поводу того, полезны или вредны конфликты для общества.

Так, многие считают, что общество и отдельные его элементы развиваются в результате эволюционных изменений, т.е. в ходе непрерывного совершенствования и возникновения более жизнеспособных социальных структур на базе накопления опыта, знаний, культурных образцов и развития производства, и вследствие этого предполагают, что социальный конфликт может носить только негативный, разрушительный и деструктивный характер.

Другая же группа ученых признает конструктивное, полезное содержание всякого конфликта, так как в результате конфликтов появляются новые качественные определенности. По мнению сторонников этой точки зрения, любой конечный объект социального мира с момента своего зарождения несет в себе собственное отрицание, или собственную гибель. По достижении определенной границы или меры, в результате количественного роста противоречие, несущее отрицание, вступает в конфликт с существенными характеристиками данного объекта, в связи с чем образуется новая качественная определенность.

Конструктивный и деструктивный пути конфликта зависят от характеристик его предмета: размера, ригидности, централизованности, взаимоотношения с другими проблемами, уровня осознанности. Конфликт нарастает, если:

увеличиваются конкурирующие группы;

это конфликт по поводу принципов, прав или личностей;

разрешение конфликта образует значимый прецедент;

конфликт воспринимается как выигрышно-проигрышный;

взгляды и интересы партий не связаны;

конфликт плохо определен, неспецифичен, расплывчат. 11 Социальный конфликт: современные исследования. Под ред. Н.Л. Полякова // Реферативный сборник. - М, 1991, с. 70.

Частным последствием конфликта может явиться усиление группового взаимодействия. Поскольку интересы и точки зрения внутри группы время от времени изменяются, необходимы новые лидеры, новая политика, новые внутригрупповые нормы. В результате конфликта возможно скорейшее внедрение нового лидерства, новой политики и новых норм. Конфликт может оказаться единственным выходом из напряженной ситуации.

Разрешение конфликта.

Внешним признаком разрешения конфликта может служить завершение инцидента. Именно завершение, а не временное прекращение. Это означает, что между конфликтующими сторонами прекращается конфликтное взаимодействие. Устранение, прекращение инцидента - необходимое, но недостаточное условие погашения конфликта. Часто, прекратив активное конфликтное взаимодействие, люди продолжают переживать фрустрирующее состояние, искать его причины. В этом случае конфликт вспыхивает вновь.

Разрешение социального конфликта возможно лишь при изменении конфликтной ситуации. Это изменение может принимать разные формы. Но наиболее эффективным изменением конфликтной ситуации, позволяющим погасить конфликт, считается устранение причины конфликта. При рациональном конфликте устранение причины с неизбежностью приводит к его разрешению, но для эмоционального конфликта наиболее важным моментом изменения конфликтной ситуации следует считать изменение установок соперников относительно друг друга.

Возможно также разрешение социального конфликта путем изменения требований одной из сторон: соперник идет на уступки и изменяет цели своего поведения в конфликте.

Социальный конфликт может быть также разрешен в результате истощения ресурсов сторон или вмешательства третьей силы, создающей подавляющий перевес одной из сторон, и, наконец, в результате полного устранения соперника. Во всех этих случаях непременно происходит изменение конфликтной ситуации.

Современная конфликтология сформулировала условия, при которых возможно успешное разрешение социальных конфликтов. Одним из важных условий является своевременный и точный анализ его причин. А это предполагает выявление объективно существующих противоречий, интересов, целей. Проведенный под таким углом зрения анализ позволяет очертить “деловую зону” конфликтной ситуации. Другим, не менее важным условием является обоюдная заинтересованность в преодолении противоречий на основе взаимного признания интересов каждой из сторон. Для этого сторонам конфликта надо стремится освободиться от враждебности и недоверия друг к другу. Достичь такого состояния возможно на основе цели, значимой для каждой группы на более широкой основе. Третьим, непременным условием является совместный поиск путей преодоления конфликта. Здесь возможно использование целого арсенала средств и методов: прямой диалог сторон, переговоры с участием третьей стороны и т.д.

Конфликтология выработала ряд рекомендаций, следование которым ускоряет процесс разрешения конфликта: 1) во время переговоров приоритет должен отдаваться обсуждению содержательных вопросов; 2) стороны должны стремиться к снятию психологической и социальной напряженности; 3) стороны должны демонстрировать взаимное уважение друг к другу; 4) участники переговоров должны стремиться превратить значительную и скрытую часть конфликтной ситуации в открытую, гласно и доказательно раскрывая позиции друг друга и сознательно создавая атмосферу публичного равноправного обмена мнениями; 5) все участники переговоров должны проявлять склонность к

2. Социальные конфликты в современном обществе.

В современных условиях, в сущности, каждая сфера общественной жизни рождает свои специфические виды социальных конфликтов. Поэтому можно говорить о политических, национально-этнических, экономических, культурных и других видах конфликтов.

Политический конфликт - это конфликт по поводу распределения власти, доминирования, влияния, авторитета. Этот конфликт может носить скрытый или открытый характер. Одной из ярких форм его проявления в современной России является длящийся на протяжении всего времени после распада СССР конфликт между исполнительной и законодательной властью в стране. Объективные причины конфликта не устранены, и он перешел на новую стадию своего развития. Отныне он реализуется в новых формах противостояния Президента и Федерального Собрания, а также исполнительной и законодательной власти в регионах.

Заметное место в современной жизни занимают национально-этнические конфликты - конфликты на основе борьбы за права и интересы этнических и национальных групп. Чаще всего это конфликты, связанные со статусными или территориальными претензиями. Также значительную роль играет проблема культурного самоопределения тех или иных национальных общностей.

Большую роль в современной жизни России играют социально-экономические конфликты, то есть конфликты по поводу средств жизнеобеспечения, уровня заработной платы, использования профессионального и интеллектуального потенциала, уровня цен на различные блага, по поводу реального доступа к этим благам и иным ресурсам.

Социальные конфликты в различных сферах общественной жизни могут протекать в форме внутриинституциональных и организационных норм и процедур: дискуссий, запросов, принятия деклараций, законов и т.п. Наиболее яркой формой выражения конфликта являются различного рода массовые действия. Эти массовые действия реализуются в форме предъявления требований к власти со стороны недовольных социальных групп, в мобилизации общественного мнения в поддержку своих требований или альтернативных программ, в прямых акциях социального протеста. Массовый протест - это активная форма конфликтного поведения. Он может выражаться в различных формах: организованного и стихийного, прямого или косвенного, принимая характер насилия или системы ненасильственных действий. Организаторами массовых протестов выступают политические организации и так называемые “группы давления”, объединяющие людей по экономическим целям, профессиональным, религиозным и культурным интересам. Формами выражения массовых протестов могут быть такие, как: митинги, демонстрации, пикетирования, кампании гражданского неповиновения, забастовки. Каждая из этих форм употребляется в определенных целях, является эффективным средством решения вполне конкретных задач. Поэтому, выбирая форму социального протеста, его организаторы должны четко осознавать, какие конкретные цели ставятся перед этой акцией и какова общественная поддержка тех или иных требований.

Социология как наука. Учебное пособие

X. СОЦИАЛЬНЫЕ КОНФЛИКТЫ

1. Понятие, причины и виды социальных конфликтов. 2. Массовые действия. Социальные движения.

Основные понятия Аномия, конфликтный социум, антагонизмы, кризис системы, контрдействия, нарушение механизма стабилизации системы, консенсус, нейтрализация оппонента, бифуркация, компромисс, латентность, деловая зона, постконфликтный синдром, максимализм сторон, фрустрация, общественное настроение. Цель информации: дать студентам представление о природе, динамике, субъектах и способах разрешения социальных конфликтов в обществе.

Рекомендации Первый вопрос. При изучении природы, сущности и участниках социальных конфликтов найдите в литературе их определения, и постарайтесь на конкретных примеров существующих в мире конфликтных систем (общества, группы, социального института) выяснить мотивы и предпосылки вызревания в обществе социальной напряжённости. Тщательно изучите основы теории современной западной конфликтологии и попытайтесь осуществить сравнительный анализ наиболее распространённых в социологии конфликтных парадигм. При изучении закономерностей функционирования социальных систем, сосредоточьте внимание на понятии кризисный социум и рассмотрите процессы интеграции и дезинтеграции, дифференциации интересов, стратификации, функциональные и дисфункциональные системы, стихийные и целенаправленные конфликты. Особое внимание следует уделить концепциям конфликтного социума К. Маркса, Р. Дарендорфа, Л. Козера и др. Второй вопрос целесообразно рассмотреть методом сравнительного анализа многочисленных видов массовых социальных движений и действий, раскрыть диалектический характер их взаимодействия, взаимообусловленности, объяснить характер, направленность, движущие силы современных формальных и неформальных массовых движений. Иерархию массовых движений и современное состояние массового сознания полезно проанализировать на основе изучения политической жизни российского общества.

Понятие, причины и виды социальных конфликтов Конфликты всегда были неотъемлемой частью жизни общества. Конфликт- это столкновение между людьми или большими социальными группами, которое выступает как повсеместное явление, т.е. любое общество подвержено конфликтам. Они могут привести к разрушению не только экономических или политических систем, но и самого общества в целом. Поэтому внутри социологии образовалась специальная отрасль - конфликтология, перед которой стоит ряд научных и практических проблем. Возможно ли существование общества без конфликтов? Вопрос о 1) причинах конфликтов; 2) о роли конфликтов в жизни общества; 3) о возможностях регулирования социальных конфликтов. Термин "конфликт" произошёл от латинского слова conflictus - столкновение. Понятие "социальный конфликт" - это сложное явление. Это определённая форма социального взаимодействия между людьми в виде столкновения противоположных целей, ценностей, взглядов, потребностей, интересов. Конфликт- есть одновременное развёртывание действия и контр-действия. Это исключительно сложное действие двух или большего числа сторон, объединённых противодействием. Термин "социальный конфликт" введён немецким социологом Георгом Зиммелем, который назвал его "спором". М. Вебер называл конфликт "борьбой" . Английский социолог Энтони Гидденс определяет конфликт как "реальную борьбу между действующими людьми или группами". Американцы Т. Парсонс и Р. Мертон рассматривали конфликт как дисфункцию отдельных структур в социальной системе. Л. Козер считает конфликт важнейшим элементом социального взаимодействия, который способствует укреплению или разрушению социальных связей. В целом, в социологии конфликт определяется как форма взаимодействия между различными социальными общностями. Природа конфликтов обусловлена наличием в обществе объективных и субъективных противоречий, которые пронизывают экономику, политику и культуру. Одновременное обострение всех противоречий создаёт кризис общества, нарушение механизма стабилизации системы. Проявлением кризиса общества является рост социальной напряжённости, столкновение классов, наций, народных масс с государством. Но не следует объективные противоречия отождествлять с конфликтом. Противоречия порождают открытые и закрытые конфликты только тогда, когда осознаются людьми, как несовместимые интересы, потребности. Социальный конфликт есть способ взаимодействия индивидов, общностей, социальных институтов, обусловленный их материальными и духовными интересами, определенным общественным положением, властью. Динамика социальных систем есть процесс, который реализуется в различных типах социального взаимодействия: соревновании, приспособлении, ассимиляции, конфликте. Заметим, что конфликт здесь выступает как некая связующая переходная форма, скажем, к соревнованию (конкуренции), консенсусу. Консенсус -один из методов принятия экономических, социально-политических и иных решений, заключающийся в выработке согласованной позиции, не вызывающей принципиальных возражений у сторон. Так или иначе конфликт был и остается постоянным спутником общественной жизни, столь же соответствуя природе общества и человека, сколь и консенсус. Легализацию конфликтологии у нас подтолкнула ситуация, когда страну буквально захлестнули конфликты, когда мы оказались не готовы к тому, что "демократия -это конфликт". Особая роль принадлежит социологическому аспекту исследования (конфликт и общество), политологическому (конфликт и политика). Но все большее значение приобретает социально-психологический аспект в плане исследования динамики конфликта. Выделим две основные концепции социального конфликта. "Концепция позитивно-функционального конфликта" (Г. Зиммель, Л. Козер, Р. Дарендорф, К. Боулдинг, Ю. Гальтунг и др.) является собственно социологической. В ней конфликт рассматривается как проблема общения и взаимодействия. Его социальная роль - стабилизация. Но устойчивость общества зависит от количества существующих в нем конфликтных отношении и типов связей между ними. Чем больше разных конфликтов пересекаются, чем сложнее групповая дифференциация общества, тем труднее разделить всех людей на два противоборствующих лагеря, не имеющих никаких общих ценностей и норм. Значит, чем больше независимых друг от друга конфликтов, тем лучше для единства общества. В данной концепции выделяется "конкуренция" как ключевое понятие, а интересы сторон считаются побудительной силой конфликта. Его процесс складывается из совокупности.реакций на внешний мир. Все столкновения- это реактивные процессы. Следовательно, сущность конфликта состоит в стереотипных реакциях социальных субъектов. Но разрешение конфликтов мыслится как "манипулирование" поведением без радикального изменения общественного строя. В этом, главным образом, отличие марксистской конфликтологии (теория классовой борьбы и социальной революции) от принципа "скэрсити" (т.е. ограниченности благ, дефицита), характерного для западных трактовок причин конфликта. Позитивно-функциональная концепция рассматривает конфликт как "борьбу за ценности и претензии на определённый социальный статус, власть. и недостаточные для всех материальные и духовные блага, борьбу, в которой целями состоящих в конфликте сторон являются нейтрализация, нанесение ущерба или уничтожение "соперника". В концепции конфликта как. "социальной болезни" Т. Парсонс первым в полный голос сказал о конфликте как патологии, определил следующие основы стабильности: удовлетворение потребностей, социальный контроль, совпадение социальных мотиваций с общественными установками. Э. Мэйо выдвинул - идею "мира в промышленности", охарактеризовав конфликт как "опасную социальную болезнь", выступающую антитезой сотрудничеству и равновесию. Сторонники этой концепции (среди них прежде всего шведский эколог Ханс Бродаль и немецкий социолог Фридрих Гласл) исходят из того, что в историческом процессе проявляют себя две противоположные тенденции. Первая - эмансипация, стремление высвободиться (мужчина - женщина, младшее и старшее поколение, служащие - предприниматели, развитые и развивающиеся страны, Восток - Запад). Болезнь начинается, когда эмансипация ведет к эгоизму, а это отрицательная сторона индивидуализма. Вторая - возрастающая взаимная зависимость, содержащая в себе тенденцию к коллективизму. Болезнь начинается, когда взаимозависимость превращается в коллективизм, т.е. когда побеждает определённая система, позволяющая пренебречь человеком как индивидуальностью. Болезнь имеет широкий спектр, захватывая индивида, социальные организмы, группы, организации, сообщества, нации, целые народы. Каковы аспекты социологического диагноза конфликта? Прежде всего это истоки конфликта (не причины, а то, с чего начинается); затем биография конфликта (его история, корни, фон, на котором он прогрессирует, кризисы, поворотные точки); стороны (субъекты) конфликта, в зависимости от которых определяется уровень социальной сложности какого-либо конфликта; позиция и отношения сторон, формальные и неформальные зависимости, роли, личные отношения; исходное отношение к конфликту (надежды и ожидания сторон). X. Бродаль и Ф. Гласл выделяют три основные фазы конфликта. 1. От надежды к страху (дискуссии, замыкание на себя, споры, доведенные до крайностей, утрата коммуникации, начало действий). 2. От страха к потере облика (формирование ложных образов противника, усиление лидерства и авторитарности, подталкивание к саморазоблачению, запугивание и паника). 3. Потеря воли - путь к насилию (ограниченное разрушение и насилие, разрушение нервного (управленческого) центра, наконец, тотальное разрушение, включая саморазрушение). Эскалация конфликта есть своего рода смертельный процесс, но он может быть преодолен быстро, вообще исчезнуть, если устранить основное противоречие сторон. В любом конфликте наблюдается борьба тенденций эгоизма и "коллективизма". Найти равновесие между ними- значит найти путь к разрешению конфликта и вырасти в своей человеческой сущности (это всегда усилие!). ; Экстремальность (ее исследователи - М. Вебер, Э. Дюркгейм, Л. Сорокин, Н. Кондратьев, И. Пригожин, Н. Моисеев и др.) возникает при угрозе самому существованию социальной системы в рамках данного качества и объясняется действием экстремальных факторов. Экстремальная ситуация связана с возникновением "бифуркационного состояния" (лат. bifurcus - раздвоенность), то есть состояния динамического хаоса и появления возможностей для инновационного развития системы. В этих условиях меняются параметры, возникают пограничные (маргинальные) состояния. В результате наступает эффект "обнаружения сущности". Его функция состоит в том, чтобы стабилизировать систему в ответ на действие экстремальных сил. При выходе из динамического хаоса обязательно наличие лидера (на уровне группы) или доминирующей мотивации (на уровне личности), которые осуществляют целевую функцию выживания социальной системы. Социологи усматривают два варианта выхода из экстремальной ситуации. Первый - катастрофа, связанная с распадом ядра системы и разрушением подсистем. Вторая - адаптация (компромисс, консенсус), объектом которой являются групповые противоречия и интересы. Для анализа динамики социальной системы введено понятие "цикл экстремальной ситуации". Цикл связан с минимумом времени на принятие решений, с максимумом информации о событиях, с максимумом эффективности (мобилизация сил, способностей, ресурсов), с минимумом ошибок.

введение………………………………………………………………….......3

Общая теория конфликтов…………………………………………………...6

Причины возникновения конфликтов………………………………………8

Современные методы разрешения конфликтов……………………………9

Управление конфликтами…………………………………………………..10

Заключение…………………………………………………………………..13

Список используемой литературы ……………………………………....14

Приложение ………………………………………………………………...15

Введение.

Конфликт - это важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточка социального бытия. Это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями. Существенная сторона социального конфликта состоит в том, что эти субъекты действуют в рамках некоторой более широкой системы связей, которая модифицируется под воздействием конфликта.

Социология конфликта исходит из того, что конфликт есть нормальное явление общественной жизни; выявление и развитие конфликта в целом полезное и нужное дело. Не стоит вводить людей в заблуждение с помощью мифа о всеобщей гармонии интересов. Общество достигнет более эффективных результатов в своих действиях, если не будет закрывать глаза на конфликты, а будет следовать определенным правилам, направленным на регулирование конфликтов. Смысл этих правил в современном мире состоит в том, чтобы:

Не допускать насилия как способа разрешения конфликтов;

Найти средства выхода из тупиковых ситуаций в тех случаях, когда насильственные действия все же совершились и стали средством углубления конфликтов;

Добиваться взаимопонимания между сторонами, противостоящими в конфликте.

Поскольку всякая организация есть своего рода объединение людей для совместной деятельности, в развитии их внутренних отношений наблюдаются определенные общие черты или признаки, понимание которых чрезвычайно важно. Одна из таких общих черт состоит в том, что всякая организация проходит в своем развитии через серию внутренних конфликтов, она не может существовать без внутренней напряженности и без столкновений между определенными позициями, представленными в ней, между группировками людей, между так называемыми кликами.

Существуют различные определения конфликта. Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. Поэтому определим конфликт как процесс взаимодействия между субъектами лицами или группами по поводу различия их интересов. Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения. Однако оно не всегда выражается в форме явного столкновения. Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей. В этом случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолевать разногласия, и вступают в открытое конфликтное взаимодействие. В процессе конфликтного взаимодействия его участники получают возможность выражать различные мнения, выявлять больше альтернатив при принятии решений, но именно в этом заключается важный позитивный смысл конфликта. Сказанное, конечно, не означает, что конфликт всегда носит положительный характер.

Вся совокупность конфликтов, связана с методами управления ею. Управление - деятельность по разрешению конфликтов ради тех целей и задач. Руководитель призван разрешать частные конфликты, возникающие между подразделениями, между управляющими и работниками, между производителями и потребителями продукции, производителями и поставщиками исходных материалов, он рассматривает в качестве целей своей управленческой деятельности.

Данная работа посвящена анализу конфликтных ситуации в организации. В ней рассматриваются основные приемы и методы разрешения конфликтов в организации.

Работа имеет особую актуальность в данный момент, так как сейчас особое внимание уделяется вопросам наиболее эффективного управления конфликтами в трудовом коллективе.

Объектом исследования – является трудовой коллектив организации.

Предмет исследования - конфликтные ситуации в коллективе.

Цель - проведение анализа конфликтных ситуаций и разработка методов их разрешения.

1) выявить насколько часто возникают конфликты в организации, по каким причинам;

2) какой продолжительности обычно бывают конфликтные ситуации, каким образом решаются конфликты

3) изучить способы управления персоналом в условиях конфликта, используемые в данной организации определить их достоинства и недостатки.

1. Общая теория конфликтов.

Понятие конфликта принадлежит как обыденному сознанию, так и науке, наделяющий его своим специфическим смыслом. Общество интуитивно понимает, что такое конфликт, однако от этого определение его содержания не становится более легким.

В обыденной речи слово "конфликт" используется применительно к широкому кругу явлений - от вооруженных столкновений и противостояния различных социальных групп до служебных и супружеских разногласий. Мы называем конфликтом супружескую ссору, военные действия, дискуссии в парламенте, столкновение внутренних мотивов, борьбу собственных желаний и чувства долга и многое другое.

Слово "конфликт" происходит от латинского conflicts - столкновение и практически в неизменном виде входит в другие языки.

Проблемы, возникающие с определением конфликта, сегодня все еще не решены. Конфликтологи часто ссылаются на неудачу американских социологов Р. Марка и Р. Снайдера, которые еще более двух десятилетий назад, в период особенного и интенсивного развития исследований в области конфликтов, попытались навести порядок в использовании терминов, и проанализировали ряд понятий, таких как антагонизм интересов, агрессивность, вражда, конкуренция, социальный раскол и т.д. Признав, что ни одно из них не является синонимом конфликта, авторы были вынуждены констатировать: "Очевидно, "конфликт" представляет собой большей частью резиноподобное понятие, которое можно растягивать, и полученное использовать в своих целях". При этом разные дисциплины наделяют "конфликт" своим содержанием: экономисты часто отождествляют конфликт с конкуренцией, психологи - с "трудностями", "напряженностями", социологи заменяют им понятия "дебаты", "оппозиция".

Конфликт - это проявление объективных или субъективных противоречий, выражающееся в противоборстве сторон.

Иными словами, конфликт - это процесс, в котором два или более индивида или группы активно ищут возможность помешать друг другу, достичь определенной цели, предотвратить удовлетворение интересов соперника или изменить его взгляды и социальные позиции.

Для уяснения сути конфликта важно выделить его основные признаки и сформулировать необходимые и достаточные условия его возникновения. Представляется достаточным выделить два таких признака:

Конфликт всегда возникает на основе противоположно направленных мотивов и суждений. Такие мотивы и суждения являются необходимым условием для возникновения конфликта.

Конфликт - это всегда противоборство субъектов социального взаимодействия, которое характеризуется нанесением взаимного ущерба (морального, материального, физического, психологического и т.д.). Исходя из вышесказанного можно сформулировать необходимые условия возникновения (наступления) конфликта. Таким образом, условиями являются наличие у субъектов социального взаимодействия противоположно направленных мотивов или суждений, а также состояние противоборства между ними.

2.Причины возникновения конфликтов.

Существует множество разнообразных причин, вызывающих конфликты, которые не поддаются строгой классификации. К числу наиболее часто встречающихся можно отнести следующее:

1) Естественное столкновение значимых материальных и духовных интересов людей в процессе их жизнедеятельности.

2) Слабая разработанность правовых и других нормативных процедур разрешения социальных противоречий.

3) Недостаток значимых для нормальной жизнедеятельности людей материальных и духовных благ.

4) Образ жизни многих россиян.

5) Достаточно устойчивые стереотипы межличностных и межгрупповых отношений граждан РФ, способствующие возникновению конфликтов.

Организационно-управленческие причины возникновения конфликтов:

Структурно-организационные причины конфликтов;

Функционально-организационные причины конфликтов;

Личностно-функциональные причины;

Ситуативно-управленческие причины конфликтов.

В результате исследования производственных конфликтов установлено, что по вине руководителей, из - за их ошибочных, конфликтогенных решений возникает - 52% конфликтных ситуаций, по причине несовместимости - 33%, из-за неправильного набора кадров - 15%. Полученные данные показывают, что организационно - управленческие факторы могут выступать причиной - 67% конфликтов в трудовых коллективах.

3. Современные методы разрешения конфликтов.

Предвидение возможных вариантов развития событий создает условия для результативного управления ими.

Вмешательство в естественное развитие конфликтной ситуации должно осуществляться компетентными людьми. Во - первых люди, вмешивающиеся в развитие конфликтной ситуации, должны обладать общими знаниями о характере возникновения конфликта, их развития и завершения. Не блокировать развитие противоречия, а стремиться разрешить его не конфликтными способами. Попытаться заставить оппонентов отказаться от своих намерений, не допускать борьбы.

Управление конфликтом - сознательная деятельность по отношению к нему, осуществляемая на всех этапах его возникновения, развития и завершения участниками конфликта или третьей стороной. Управление включает: диагностику, профилактику, ослабление, урегулирование, разрешение. Предупредить намного легче, чем конструктивно разрешить их.

Объективные условия предупреждения конфликтов:

Создание благоприятных условий для жизнедеятельности работников в организации;

Справедливое и гласное распределение материальных благ в коллективе;

Разработка правовых и других нормативных процедур разрешения типичных предконфликтных ситуаций;

Успокаивающая материальная среда, окружающая человека.

4. Управление конфликтами.

Многие специалисты, занимающиеся вопросами разрешения конфликтов профессионально, считают, что процесс управления конфликтами зависит от множества факторов, значительная часть которых плохо поддается управляющему воздействию, (взгляды личности, мотивы и потребности индивидов, групп). В зависимости от вида конфликта поиском решений могут заниматься разные службы: руководство организации, служба управления персоналом, отдел психолога и социолога, профсоюзный комитет, стачком, милиция, суды.

Решение конфликта представляет собой устранение полностью или частично причин, породивших конфликт, либо изменение целей участников конфликта. Управление конфликтами это целенаправленное воздействие по устранению причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта.

Существует достаточно много методов управления конфликтами.

1) внутриличностные, т.е. методы воздействия на отдельную личность;

2) структурные, т.е. методы по устранению организационных конфликтов;

3) межличностные методы или стили поведения в конфликте;

4) переговоры;

5) ответные агрессивные действия, эту группу методов применяют в крайних случаях, когда исчерпаны возможности всех предыдущих групп.

Внутриличностные методы заключаются в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека. Этот способ помогает человеку удержать свою позицию, не превращая другого в своего врага.

Межличностные методы. При создании конфликтной ситуации или начале развертывания самого конфликта его участникам необходимо выбрать форму, стиль своего дальнейшего поведения с тем, чтобы это в наименьшей степени отразилось на их интересах.

Современный человек постоянно оказывается в конфликтных ситуациях. И хотя они разделяются на производственные и бытовые, социальные и политические, тактика поведения в конфликте, как правило, одна и та же. В мировой конфликтологии сформировался весьма обширный набор рекомендаций по управлению конфликтными ситуациями, а также советов и указаний по самоорганизации (само менеджменту) в конфликтном взаимодействии.

Для предотвращения конфликтов можно проводить регулярные упражнения и тренировки, многократное использование тренингов, участие в деловых и ситуационных играх. И чем больше человек повторяет упражнение, тем совершеннее и прочнее будут его навыки, тем увереннее он будет чувствовать себя в самых непредвиденных конфликтных инцидентах. Этот способ достаточно эффективен. Но не всегда найдется время для ежедневных тренировок, а затянувшийся перерыв неизбежно приведет к потере навыков.

Другой способ основан на том, чтобы найти свой путь поведения в конфликтной ситуации, свою технологию управления конфликтными отношениями. Почувствовав эффективность выбранной тактики, можно совершенствовать свою технологию, опираясь на внутреннее ощущение. Если удается найти свою технологию и внутреннюю опору, то этот навык не пропадет никогда. В целом этот способ эффективен, но следует помнить, что ситуации, в которые человек попадает, меняются, даже если он не продвигается по иерархической лестнице. Чаще всего интерес к проблеме управлений конфликтом возникает применительно к трудовой сфере, к управленческой деятельности вообще.

Также важным фактором уменьшения вероятности возникновения конфликтов между работниками, является соответствие формальной и неформальной структуры коллектива.

По предупреждению конфликтов между сотрудниками необходимо создать функционально-организационные условия связанные с оптимизацией функциональных взаимосвязей между работниками. Для эффективной работы персонала необходимо создать линейно-функциональные условия связные профессионально умелым подбором, оценки и расстановки кадров. Максимальное соответствие профессиональных умений, навыков и личностных качеств работника требованиям занимаемой должности минимизирует предпосылки возникновения многих межличностных конфликтов.

Для того чтобы сократить конфликты между сотрудниками и руководителем, необходимо создать ситуативно-управленческие условия связанные с уровнем управленческой компетентности руководителя, что обычно проявляется в принятии руководителем оптимальных управленческих решений.

Для предупреждения конфликтов необходимо взаимодействовать с партнерами на равных. Когда сотрудник начинает взаимодействовать с окружающим людьми необходимо, ориентироваться на их состояние и чувствовать какая степень зависимости является для него дискомфортной. На основании этого необходимо поддерживать баланс взаимозависимости.

Нанесение ущерба нарушает сбалансированность межличностного и межгруппового взаимодействия и может стать основой для конфликта. Поэтому необходимо сформировать ценности взаимодействия с партнерами.

В процессе социального взаимодействия людям свойственно оценивать друг друга (внешность, поведение, результаты деятельности и т.п.), а также производить самооценку. Значительное расхождение самооценки и внешней оценки создает почву для возникновения межличностных конфликтов. Поэтому необходимо сформировать подход для оценки людей в любых ситуациях человеческого взаимодействия.

Любая ситуация, в которой один из сотрудников берет на себя либо слишком большую, либо слишком малую ответственность, за выполнение определенной работы может привести к конфликту. Для того чтобы решить конфликт необходимо правильно распределять ответственность между сотрудниками за выполняемую ими работу.

Заключение.

По проведенному анализу можно отметить, без конфликтов организация не может существовать. Конфликт помогает отдельному рабочему коллективу и организации в целом быть в русле происходящих событий, он позволяет определить, что нужно для развития и усовершенствования всех сфер. Умение управлять конфликтом может стать решающим для выживания коллектива в целом. Конфликт также ставит сотрудников перед необходимостью постоянно общаться друг с другом и знать друг о друге чуть больше. Члены коллектива начинают лучше понимать своих коллег, становятся более чувствительными к проблемам других людей. Люди, наконец, оценивают необходимость понимания норм и желаний другого и невозможность быть свободным от общества, живя в нем. Жить и работать вместе - непросто, и этому нужно специально учиться. Конфликт, порождая споры, проверяет и весь коллектив, и каждого служащего в отдельности, и может существенно помочь и в процессе разбора проблемы, и выработке решения.

Сам по себе конфликт не усиливает и не ослабляет организацию. И сотрудники должны управлять им, делая максимально полезным. Если же они избегают обсуждения своих трудностей и опасений, они не могут понять ни реального состояния, ни путей развития, ни извлечь уроков для себя и для других. Если же умело управлять конфликтом, он укрепляет и коллектив, и организацию в целом.

Список используемой литературы.

Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: учебное пособие для студентов вузов / В.В. Авдеев. - М.: Финансы и статистика, 2003. - 544с.: ил.

Веснин В.Р. Менеджмент: учебник для студентов вузов, обуч. по специальностям экономики и управления / В.Р. Веснин. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Проспект, 2005. - 504с.

Вудкок М. раскрепощенный менеджер: для руководителя-практика / пер. с англ. / М. Вудкок. - М.: Дело, 2004. - 320с.

Грибов В.Д. Менеджмент в малом бизнесе: учебное пособие для средн. спец. заведений / В.Д. Грибов. - М.: Финансы и статистика, 2003. - 128с.: ил.

Егоршин А.П. Управление персоналом: электронный учебник / А.П. Егоршин. - Электрон. дан. и прогр. - М.: НИМБ, 2005. - 1CD-ROM. - Систем. требования: Pentium 166, ОЗУ 32 Mb, CD-ROM 24 х, OC Windows 9х.

Приложение.

Классификация конфликтов

Основание классификации	Виды конфликтов	Общая характеристика
Сферы проявления конфликта	Экономические	В основе лежат экономические противоречия
	Идеологические	В основе лежат противоречия во взглядах
	Социально-бытовые	В основе лежат противоречия социальной сферы
	Семейно-бытовые	В основе лежат противоречия семейных отношений
Степень длительности и напряженности конфликта	Бурные быстротекущие конфликты	Возникают на основе индивидуальных психологических особенностей личности, отличаются агрессивностью крайней враждебностью
	Острые длительные конфликты	Возникают при наличии глубоких противоречий
	Слабовыраженные вялотекущие конфликты	Связаны с не очень острыми противоречиями либо пассивностью одной из сторон
	Слабовыраженные и быстротекущие конфликты	Связаны с поверхностными причинами, носят эпизодический характер.
Субъекты конфликтного взаимодействия	Внутриличностные конфликты	Связано со столкновением противоположно направленных мотивов личности
	Межличностные конфликты	Субъектами конфликта выступает две личности
	Личность - группа	Субъект с одной стороны, личность с другой стороны
	Межгрупповые конфликты	Субъекты конфликт считаются группа
Социальные последствия	Конструктивные конфликты	В основе лежат объективные противоречия, они способствуют развитию группы
Социальные последствия	Деструктивные конфликты	В основе лежат субъективные причины, ведущие к разрушению группы
Предмет конфликта Конфликтов Дипломная работа >> Психология ... . ). Рационально-интуитивный метод Такой метод разрешения конфликтов с самого начала вовлекает в работу... . А. С. Кармина. - СПб.: Юристъ, 2003.- 780 с. Конфликты в современной России. Проблемы анализа и регулирования. - М.: Эдиториал... Анализ эффективного применения различных методов разрешения конфликтов в организации Курсовая работа >> Менеджмент Двойственности природы конфликта характерно и для современного подхода управленческой теории... последствий конфликта , определение стадии; Выбор метода разрешения конфликтной ситуации; Методы разрешения конфликтов : Методы разрешения конфликтов делятся... Конфликтность в менеджменте, классификация и методы разрешения конфликтов Курсовая работа >> Менеджмент ... методы разрешения конфликтов» Содержание Введение…………………………………………………………………….3 1. Природа конфликта ……....……………………………………………..5 2. Типы конфликтов …………………………………………………..……9 3. Причины конфликта ... является манипулятором, современная гуманистическая психология... Разрешение конфликтов в трудовых коллективах Дипломная работа >> Менеджмент ... конфликтов в трудовых коллективах Типы конфликтов в организациях и их последствия Этапы управления конфликтами в организации Стратегии и методы разрешения конфликтов ... 33. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. ...

Социальный конфликт

Причины социальных конфликтов

Типы социальных конфликтов

Основные виды политических конфликтов:

конфликт между ветвями власти;

конфликт внутри парламента;

конфликт между политическими партиями и движениями;

конфликт между различными звеньями управленческого аппарата и т. д.

Согласно классификации типологии Д. Катца различают:

конфликт между косвенно конкурирующими подгруппами;

конфликт между непосредственно конкурирующими подгруппами;

конфликт внутри иерархии по причине вознаграждения.

См. также

Wikimedia Foundation . 2010 .

Смотреть что такое "Социальный конфликт" в других словарях:

Социальный конфликт - вид взаимодействия социальных субъектов, при котором действия одной стороны, столкнувшись с противодействием другой, делает невозможной реализацию их целей и интересов. Социальный конфликт есть столкновение сторон (двух или более субъектов),… … Элементарные начала общей теории права

Социальный конфликт - (см. Конфликт социальный) … Экология человека

Социальный конфликт - – борьба между сегментами общества за ценные ресурсы … Словарь-справочник по социальной работе

КОНФЛИКТ СОЦИАЛЬНЫЙ один из видов социального отношения; состояние противостояния, борьбы между отдельными индивидами или группами людей, пронизывающее все области общественных отношений и сферы человеческой деятельности. Теоретически… … Философская энциклопедия

Конфликт, причиной которого являются разногласия социальных групп или личностей при расхождении во мнениях и взглядах, стремлении занять лидирующее положение; проявление социальных связей людей. В области научного знания существует отдельная… … Википедия

Совокупность проблем, характеризующих сложный процесс взаимодействия, зависимости и проявления конфликтов в общественной жизни. Социальный конфликт, как и любое сложное социальное явление, тысячами нитей связан с теми общественными структурами … Политология. Словарь.

КОНФЛИКТ ПРАВОВОЙ - – социальный конфликт, в котором противоречие связано с правовыми отношениями сторон (их юридически значимыми действиями или состояниями) и, следовательно, субъекты либо мотивация их поведения, либо объект конфликта обладают правовыми признаками …

КОНФЛИКТ СОЦИАЛЬНО-ПОЛИТИЧЕСКИЙ ПЕРЕХОДНОГО ПЕРИОДА - – конфликт в обществе, которое осуществляет трансформацию из тоталитарной в демократическую форму функционирования. В разных социально политических системах один и тот же социальный конфликт может выполнять разные функции: в плюралистических… … Энциклопедический словарь по психологии и педагогике

КОНФЛИКТ ДЕСТРУКТИВНЫЙ - – конфликт, негативные последствия которого после завершения борьбы сторон в целом заметно превосходят его позитивные результаты. Деструктивные последствия конфликтов связаны, прежде всего, с гибелью, увечьями и стрессами людей. Кроме того,… … Энциклопедический словарь по психологии и педагогике

КОНФЛИКТ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ - – социальный конфликт, в основе которого лежат противоречия экономического характера. В современном российском обществе конфронтационный характер складывающихся социально экономических отношений определяется противоречивыми процессами… … Энциклопедический словарь по психологии и педагогике

Книги

Социальный интеллект. Наука о навыках успешного взаимодействия с окружающими , Карл Альбрехт , IQ ценится. Но случалось ли вам, умному человеку, общаясь с коллегами, клиентами, родителями, детьми выглядеть "полным идиотом", быть абсолютно беспомощным, так и не найти нужных слов? Да…… Категория: Психология общения. Межличностные коммуникации Издатель:

не допускать насилия как способа разрешения конфликтов;
найти средства выхода из тупиковых ситуаций в тех случаях, когда насильственные действия все же совершились и стали средством углубления конфликтов;
добиваться взаимопонимания между сторонами, противостоящими в конфликте.

Одна из таких общих черт состоит в том, что всякая организация проходит в своем развитии через серию внутренних конфликтов, она не может существовать без внутренней напряженности и без столкновений между определенными позициями, представленными в ней, между группировками людей, между так называемыми кликами.

Существуют различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей. Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. Поэтому определим конфликт как процесс взаимодействия между субъектами лицами или группами по поводу различия их интересов.

Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и т. д. Однако оно не всегда выражается в форме явного столкновения. Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей. В этом случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолевать разногласия и вступают в открытое конфликтное взаимодействие. В процессе конфликтного взаимодействия его участники получают возможность выражать различные мнения, выявлять больше альтернатив при принятии решений н именно в этом заключается важный позитивный смысл конфликта. Сказанное, конечно, не означает, что конфликт всегда носит положительный характер.

Существует четыре основных типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, между личностью и группой, межгрупповой.

Внутриличностный конфликт. Этот тип конфликта не полностью соответствует данному нами определению. Здесь участниками являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства и т.п. Порой в жизни, не решаясь сделать выбор, не умея решать внутриличностные конфликты, мы уподобляемся буриданову ослу.

Внутриличностные конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы. Одна из наиболее распространенных это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования. Внутренние конфликты могут возникать на производстве вследствие перегруженности работой или, напротив, отсутствия работы при необходимости находиться на рабочем месте.

Межличностный конфликт. Это один из самых распространенных типов конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Многие руководители считают, что единственной его причиной является несходство характеров.

Действительно, встречаются люди, которым из-за различий в характерах, взглядах, манере поведения очень непросто ладить друг с другом. Однако более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов, как правило, лежат объективные причины. Конфликты возникают между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.

По субъектному признаку во внутренней жизни каждой организации можно выделить следующие типы межличностных конфликтов: а) конфликты между управляющими и управляемыми в рамках данной организации, причем конфликты между руководителем и рядовым исполнителем будут существенно отличаться от конфликтов между руководителем первой руки и менеджерами нижестоящих уровней; б) конфликты между рядовыми сотрудниками; в) конфликты на управленческом уровне, т. е. конфликты между руководителями одного ранга.

Конфликт между личностью и группой. Известно, что неформальные группы устанавливают свои нормы поведения, общения. Каждый член такой группы должен их соблюдать. Отступление от принятых норм группа рассматривает как негативное явление, возникает конфликт между личностью и группой.

Межгрупповой конфликт. Организация состоит из множества формальных и неформальных групп, между которыми могут возникать конфликты. Например, между руководством и исполнителями, между работниками различных подразделений, между неформальными группами внутри подразделений, между администрацией и профсоюзом.

Вся совокупность конфликтов, пронизывающих те или иные организации, так или иначе связана с методами управления ею. Ибо управление - ни что иное, как деятельность по разрешению конфликтов ради тех целей и задач, которые определяет суть организации. Руководитель призван разрешать частные конфликты, возникающие между подразделениями организации, между управляющими и работниками, между производителями и потребителями продукции, производителями и поставщиками исходных материалов во имя более общих интересов организации, которые он рассматривает в качестве целей своей управленческой деятельности.

Причины возникновения конфликта в организации.

Итак, в общем виде в возникновении конфликтов можно выделить две стороны - объективную и субъективную. Объективное начало в возникновении конфликтов связано со сложной, противоречивой ситуацией, в которой оказываются люди. Плохие условия труда, нечеткое разделение функций и ответственности - такого рода проблемы относятся к числу потенциально конфликтогенных, т.е. объективно являются той возможной почвой, на которой легко возникают напряженные ситуации. Если люди поставлены в такие условия, то независимо от их настроя, характеров, сложившихся в коллективе отношений и наших призывов к взаимопониманию и сдержанности вероятность возникновения конфликтов довольно велика. Так, например, в одной организации мы столкнулись с недостаточной определенностью прав сотрудников отделов технического контроля ряда цехов. Это приводило к хронической напряженности в отношениях между рабочими цехов и работниками ОТК, на которых оказывалось систематическое давление. Примечательно, что неотрегулированность их взаимоотношений тянулась годами, столь же затяжными были и конфликты.

Объективность этой конфликтной ситуации лишний раз подтверждалась тем, что работники отдела технического контроля, как и рабочие в цехах, за эти годы менялись, а конфликт оставался. Независимо от конкретных особенностей людей, в него втянутых, суть конфликта целиком определялась той противоречивой ситуацией, в которой оказались его участники. Следует сказать, что ситуаций, где отчетливо проступает объективное происхождение конфликтов, в реальной производственной практике возникает не так уж мало.

Недостаточно гласно осуществляется распределение отпусков, нарушается график их распределения - и возникают конфликты. Не продуман перевод коллектива на бригадные формы работы, нарушены их принципы - легко возникают конфликты и осложнения с руководством, да и в отношениях работников между собой.

Устранение конфликтов, вызванных такими причинами, может быть достигнуто только изменением объективной ситуации. В этих случаях конфликты выполняют своего рода сигнальную функцию, указывая на неблагополучие в жизнедеятельности коллектива.

Проблема конфликта в организации осложняется, как правило, тем, что сама позиция руководителя или лидера организации оказывается весьма сложной и в какой-то мере неопределенной, противоречивой. С одной стороны, она выступает как важное преимущество и как показатель жизненного успеха, но, с другой стороны, она же является и позицией, подчиненной следующим, более высоким инстанциям в системе управления данной организацией. Это означает, что руководитель обязан как бы интегрировать все внутренние импульсы и проблемы данной организации, знать ее сильные и слабые стороны, располагать постоянно всей информацией о положении дел в наиболее напряженных ее точках, и, в то же время, он должен в каждый момент представлять интересы этой организации перед своим начальством, советом директоров или перед внешними структурами. Естественно, что в глазах подчиненных руководитель, даже самый демократичный, имеет один образ, а в глазах своего начальства - иной. Это объясняется не нравственным дефектом личности или ее лицемерием, а разными функциями, которые выполняет руководитель в иерархии управления. Требования, которые предъявляются ему сверху, не совпадают с требованиями, которые предъявляются снизу.

Один из наиболее важных аспектов в деятельности любой организации заключается в соотношении формальной, официальной структуры этой организации и неформальных, нигде не зафиксированных, реальных отношений между людьми в той же самой организации. В ходе совместной работы происходит стихийное распределение авторитетов и уважения друг к другу, которое имеет огромное значение с точки зрения эффективности организации.

В результате, чем больше совпадают формальная и неформальная структуры, тем благоприятнее обстановка для эффективности организации. И наоборот несовпадение или открытый конфликт между структурами блокирует деятельность организации. Задача лидера - хорошо знать и чувствовать этот источник внутреннего напряжения и вести дело таким образом, чтобы по возможности сблизить формальную и неформальную структуры организации.

Можно выделить несколько основных причин конфликтов в организациях.

Распределение ресурсов. Даже в самых крупных и богатых организациях ресурсы всегда ограничены. Необходимость распределять их практически неизбежно ведет к конфликтам. Люди всегда хотят получать не меньше, а больше, и собственные потребности всегда кажутся более обоснованными.

Взаимозависимость задач. Возможность конфликтов существует везде, где один человек (или группа) зависит от другого человека (или группы) в выполнении задачи. Например, руководитель производственного подразделения может объяснить низкую производительность труда своих подчиненных неспособностью ремонтной службы быстро и качественно чинить оборудование. Руководитель ремонтной службы может, в свою очередь, винить отдел кадров в том, что не приняты новые работники, в которых так нуждаются ремонтники.

Различия в целях. Вероятность этих конфликтов в организациях возрастает по мере увеличения организации, когда она разбивается на специализированные подразделения. Например, отдел сбыта может настаивать на производстве более разнообразной продукции, исходя из спроса (потребностей рынка); при этом производственные подразделения заинтересованы в увеличении объема выпуска продукции при минимальных затратах, что обеспечивается изготовлением простой однородной продукции. Отдельные работники тоже, как известно, преследуют собственные цели, не совпадающие с целями других.

Различия в способах достижения целей. У руководителей и непосредственных исполнителей могут быть разные взгляды на пути и способы достижения общих целей, т.е. при отсутствии противоречивых интересов. Даже если все хотят повысить производительность труда, сделать работу более интересной - о том, как это сделать, люди могут иметь самые разные представления. Проблему можно решить по-разному, и каждый считает, что его решение самое лучшее.

Неудовлетворительная коммуникация. Конфликты в организациях очень часто связаны с неудовлетворительностью коммуникации. Неполная или неточная передача информации или отсутствие необходимой информации вообще является не только причиной, но и дисфункциональным следствием конфликта. Плохая коммуникация препятствует управлению конфликтами.

Различия в психологических особенностях. Это еще одна причина возникновения конфликтов. Как уже говорилось, не следует считать ее основной и главной, но игнорировать роль психологических особенностей тоже нельзя. Каждый нормальный человек обладает определенным темпераментом, характером, потребностями, установками, привычками и т.д. Каждый человек своеобразен и уникален.

Порой психологические различия участников совместной деятельности столь велики, что мешают ее осуществлению, повышают вероятность возникновения всех типов и видов конфликтов. В этом случае можно говорить о психологической несовместимости. Вот почему в настоящее время менеджеры все большее внимание уделяют подбору и формированию "слаженных команд".

Существование перечисленных источников, или причин, конфликтов увеличивает вероятность их возникновения, однако даже при большой возможности конфликта стороны могут не захотеть вступить в конфликтное взаимодействие. Иногда потенциальные выгоды от участия в конфликте не стоят затрат. Вступив же в конфликт, как правило, каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения, достигнута ее цель, и мешает другой стороне делать то же самое. Здесь необходимо управление взаимодействием в конфликте. В зависимости от того, насколько эффективным оно будет, последствия конфликта станут функциональными или дисфункциональными. Это, в свою очередь, повлияет на вероятность возникновения последующих конфликтов.

Управление конфликтом

При эффективном управлении конфликтом его последствия могут играть положительную роль, т.е. быть функциональными, способствовать в дальнейшем достижению целей организации.

Различают структурные (организационные) и межличностные способы управления конфликтным взаимодействием.

В работах по управлению, особенно ранних, подчеркивалась важность гармоничного функционирования организации. Представители административного направления считали, что если найти хорошую формулу управления, то организация будет действовать, как отлаженный механизм. В рамках этого направления разрабатывались структурные методы "управления" конфликтами.

1. Четкая формулировка требования. Одним из лучших методов управления, предотвращающих дисфункциональные конфликты, является разъяснение требований к результатам работы каждого конкретного работника и подразделения в целом; наличие ясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей, правил выполнения работы.

2. Использование координирующих механизмов. Строгое соблюдение принципа единоначалия облегчает управление большими группами "конфликтных ситуаций", так как подчиненный знает, чьи распоряжения он должен выполнять. Если у работников есть разногласия по какому-либо производственному вопросу, они могут обратиться к "третейскому судье" - их общему начальнику. В некоторых сложных организациях создаются специальные интеграционные службы, задачей которых служит увязка целей различных подразделений. В этом случае именно такая служба будет наиболее подвержена конфликтам.

3. Установление общих целей, формирование общих ценностей. Этому способствует информированность всех работников о политике, стратегии и перспективах организации, а также их осведомленность о состоянии дел в различных подразделениях. Очень эффективным оказывается формулирование целей организации на уровне целей общества. Наличие общих целей позволяет людям понять, как им следует вести себя в условиях конфликта, превращая их в функциональные.

4. Система поощрения. Установление таких критериев эффективности работы, которые исключают столкновение интересов различных подразделений и работников. Например, если премировать работников службы техники безопасности за количество выявленных нарушений правил безопасности, это приведет к нескончаемому дисфункциональному конфликту с производственными и эксплуатационными службами. Если поощрять всех работников за устранение выявленных нарушений, это приведет к снижению конфликтности и повышению безопасности.

Работа с конфликтами, конечно, не исчерпывается перечисленными методами. В соответствии с ситуацией могут быть найдены и другие эффективные организационные методы управления конфликтным взаимодействием.

Выделяются пять основных стратегий поведения в конфликтных ситуациях.

Настойчивость (принуждение). Тот, кто придерживается этой стратегии, пытается заставить принять свою точку зрения во что бы то ни стало: его не интересуют мнения и интересы других. При этом он либо игнорирует ту "цену" в своих отношениях с партнером, которая будет заплачена в результате его действий, либо просто не задумывается над этим. Принято считать, что, чем более долговременные в перспективе отношения связывают участников взаимодействия (как например, в семье или организации), тем более целесообразно заботиться не только о сиюминутном выигрыше, но и о сохранении взаимоотношений. Данный стиль связан с агрессивным поведением, для влияния на других людей здесь используется власть, основанная на принуждении, и традиционная власть.

Этот стиль может быть эффективным, если он используется в ситуации, угрожающей существованию организации - и порой он просто обязан быть настойчивым. Существенным недостатком данной стратегии являются подавление инициативы подчиненных и возможность повторных вспышек конфликта из-за ухудшения взаимоотношений.

Уход (уклонение). Человек, придерживающийся этой стратегии, стремится уйти от конфликта. Такое поведение может быть уместным, если предмет разногласий не представляет для человека большой ценности, если ситуация может разрешиться сама собой (такое бывает редко, но все же бывает), если сейчас нет условий для продуктивного "разрешения" конфликта, но через некоторое время они появятся. Эффективна эта стратегия и в случае нереалистических конфликтов.

Приспособление (уступчивость) предполагает отказ человека от собственных интересов, готовность принести их в жертву другому, пойти ему навстречу. Эта стратегия может быть признана рациональном, когда предмет разногласии имеет для человека меньшую ценность, чем взаимоотношения с противоположной стороной, когда при "тактическом проигрыше" не гарантирован и "стратегический выигрыш". Если данная стратегия станет для менеджера доминирующей, то он, скорее всего, не сможет эффективно руководить подчиненными.

Компромисс. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до определенной степени. Поиск приемлемого решения осуществляется за счет взаимных уступок.

Способность к компромиссу в управленческих ситуациях высоко ценится, так как уменьшает недоброжелательность и позволяет относительно быстро преодолеть конфликт. Но через какое- то время могут проявиться и дисфункциональные последствия компромиссного решения, например, неудовлетворенность "половинчатыми решениями". Кроме того, конфликт в несколько измененной форме может возникнуть вновь, так как породившая его проблема была решена не до конца.

Сотрудничество (решение проблемы). Этот стиль основывается на убежденности участников конфликта в том, что расхождение во взглядах - это неизбежный результат того, что у умных людей есть свои представления, что правильно, а что нет. При такой стратегии участники признают право друг друга на собственное мнение и готовы его принять, что дает им возможность проанализировать причины разногласий и найти приемлемый для всех выход. Тот, кто опирается на сотрудничество, не старается добиться своей цели за счет других, а ищет решения проблемы. Кратко установку на сотрудничество обычно формулируют так: "Не ты против меня, а мы вместе против проблемы".

Сообразуясь с ситуацией, учитывая индивидуально- психологические особенности участников конфликта, менеджер должен применять различные межличностные стили разрешения конфликтов, однако стратегия сотрудничества должна быть основной, так как именно она чаще всего делает конфликт функциональным.

Но следует помнить, что нет универсальных способов преодоления конфликта. Для "решения" конфликта единственно возможным является полное вхождение в ситуацию. Только ответив на все эти вопросы, поняв суть данной организации, "вжившись" в сложившуюся на фирме ситуацию можно диагностировать конфликт, изучить его природу и дать рекомендации относительно оптимальной стратегии поведения и методов его преодоления.

Стратегическое вмешательство определяется несколькими шагами, то есть основными этапами урегулирования конфликта. Данные шаги будем рассматривать как своеобразные пункты, где должны определяться и приниматься существенные решения - о целесообразности вмешательств, их видах.

Стороны конфликта должны стремиться к позитивному разрешению конфликта и действовать соответствующим образом с помощью консультанта. Поэтому очень важно установить хорошие взаимоотношения с обеими сторонами, не отдавая предпочтения ни одной из них, поскольку в таком случае его деятельность не будет эффективной:

установить на ранней стадии взаимоотношения с обеими сторонами;
разъяснить свои намерения относительно данной конфликтной ситуации;
обеспечить себе поддержку.

Необходимо ясно представлять себе структуру сторон - участников конфликта.

Неясное лидерство, внутренняя силовая борьба, острое соперничество могут стать значительным препятствием к разрешению конфликта. Очень важно знать неформальных лидеров и знать не только их мнение, но и степень их готовности к активному соучастию в процессе урегулирования конфликта.

Меры по предупреждению банкротства организаций.

Мировой финансовый кризис усилил актуальность задачи кредитных организаций сохранить свой бизнес и не допустить наступления несостоятельности (банкротства). Если кредитная организация понимает, что сама справиться с нависшей угрозой не в силах, то она может обратиться в Банк России с просьбой воспользоваться мерами для предотвращения несостоятельности (банкротства) кредитных организаций. Данные меры применяются в соответствии с Федеральным законом от 25.02.1999 N 40-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве) кредитных организаций".

Кредитной организации во время проведения мер по предупреждению несостоятельности (банкротства) очень важно, помимо того чтобы не допустить банкротство и остаться на рынке банковских товаров и услуг, выполнить следующие задачи:

Не допустить оттока своих основных клиентов и партнеров.

Для этого кредитной организации необходимо провести меры по предупреждению несостоятельности (банкротства) как можно эффективнее и не привлекая к себе внимания. В противном случае клиенты и партнеры кредитной организации найдут себе другой более надежный банк. А резкий отток капитала только ухудшит положение кредитной организации и поможет окончательно привести ее к банкротству;

Оптимизировать структуру своих затрат и прибыли.

Эффективно построить и оптимизировать все затраты кредитной организации, добиваясь снижения затрат, а также увеличения прибыли, - одна из главных задач для любой кредитной организации, особенно - которой грозит банкротство;

Провести реструктуризацию задолженности перед кредитной организацией и обязательств кредитной организации.

Здесь надо эффективно разрешить проблему с долгами, которые возникли как по отношению к кредитной организации, так и по отношению к другим организациям самой кредитной организации. Нужно сократить объем привлеченных в кредитную организацию денежных средств, а также объем средств, предоставленный самой кредитной организацией;

Данная задача является первостепенной для акционеров кредитной организации. Тут требуется предпринять конкретные меры, чтобы имущество кредитной организации на момент возникновения процедуры по предупреждению несостоятельности (банкротства) не изменилось или понесло как можно меньшие потери. В случае присоединения кредитной организации к другой более стабильной сюда же относится и то, какой процент акций останется у старых акционеров, а какой - перейдет к новым. Как правило, здесь возникают основные проблемы, поскольку акционеры не хотят уступать кредитную организацию другим. В свою очередь, присоединять к себе проблемную кредитную организацию, не имея в ней крупного пакета акций, новые акционеры тоже не хотят;

Следующие материалы:

Диагностика как важнейший элемент управления и способ оценки возможностей и путей финансового оздоровления

Вопрос о сущности конфликта вызывает немало разногласий. Приведем мнения нескольких современных российских ученых.
А. Г. Здравомыслов. «Это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями».
Е. М. Бабосов. «Конфликт социальный есть предельный случай социальных противоречий, выражающийся в многообразных формах борьбы между индивидами и различыми социальными общностями, направленной на достижение экономических, социальных, политических, духовных интересов и целей, нейтрализацию или устранение мнимого соперника и не позволяющей ему добиться реализации его интересов».
Ю. Г. Запрудский. «Социальный конфликт - это явное или скрытое состояние противоборства объективно расходящихся интересов, целей и тенденций развития социальных субъектов... особая форма исторического движения к новому социальному единству».
Что же объединяет эти мнения?
Как правило, одна сторона обладает некими материальными и нематериальными (прежде всего властью, престижем, авторитетом, информацией и т. д.) ценностями, другая их либо полностью лишена, либо имеет недостаточно. При этом не исключается, что преобладание может быть мнимым, существующим лишь в воображении одной из сторон. Но если кто-либо из партнеров чувствует себя ущемленным в обладании чем-то из перечисленного выше, то возникает конфликтное состояние.
Можно сказать, что социальный конфликт - это особое взаимодействие индивидов, групп и объединений при столкновении их несовместимых взглядов, позиций и интересов; конфронтация социальных групп по поводу многообразных ресурсов жизнеобеспечения.
В литературе высказываются две точки зрения: одна - о вреде социального конфликта, другая - о его пользе. По сути дела, речь идет о позитивных и негативных функциях конфликтов. Социальные конфликты могут привести как к дезинтегративным, так и к интегративным последствиям. Первые из этих последствий усиливают ожесточение, разрушают нормальные партнерские отношения, отвлекают людей от решения насущных проблем. Вторые помогают разрешить проблемы, найти выход из сложившейся ситуации, усиливают сплоченность людей, позволяют им четче осознать свои интересы. Избежать конфликтных ситуаций практически невозможно, но вполне возможно добиться то-го, чтобы они решались цивилизованно.
В обществе происходит множество разных социальных конфликтов. Они различаются своим масштабом, типом, составом участников, причинами, целями и последствиями. Проблема типологии возникает во всех науках, имеющих место с множеством разнородных объектов. Наиболее проста и легко объяснима типология, основанная на выделении сфер проявления конфликта. По этому критерию выделяют экономические, политические, межнациональные, бытовые, культурные и социальные (в узком смысле) конфликты. Поясним, что к последним относят конфликты, проистекающие из противоречий интересов в сфере труда, здравоохранения, социального обеспечения, образования; при всей своей самостоятельности они тесно связаны с такими видами конфликтов, как экономический и политический.
Изменения общественных отношений в современной России сопровождаются расширением сферы проявления конфликтов, поскольку в них вовлечены не только большие социальные группы, но и территории, как однородные в национальном отношении, так и населенные различными этносами. В свою очередь, межнациональные конфликты (о них вы узнаете позже) порождают территориальные, конфессиональные, миграционные и другие проблемы. Большинство современных исследователей считают, что в социальных отношениях современного российского общества есть два вида скрытых конфликтов, которые еще недостаточно четко проявились. Первый - конфликт наемных работников с собственниками средств производства. Это во многом связано с тем, что рабочим после полувека социальной обеспеченности и всех прав в области социальной политики и трудовых отношений, которыми они были наделены в советском обществе, трудно понять и принять свой новый статус наемного рабочего, вынужденного трудиться в условиях рынка. Другой - конфликт между бедным большинством страны и богатым меньшинством, сопутствующий ускоренному процессу социального расслоения.
На развитие социального конфликта влияют многие условия. К их числу относят намерения участников конфликта (добиться компромисса или полностью устранить соперника); отношение к средствам физического (в том числе вооруженного) насилия; уровень доверия между сторонами (насколько они готовы следовать определенным правилам взаимодействия); адекватность оценок конфликтующими сторонами истинного положения дел.
Все социальные конфликты проходят три стадии: пред-конфликтную, непосредственно конфликтную и послеконфликтную.
Рассмотрим конкретный пример. На одном предприятии из-за реальной угрозы банкротства предстояло сократить на четверть штат работников. Такая перспектива обеспокоила практически всех: сотрудники опасались увольнений, а руководство должно было решить вопрос о том, кого увольнять. Когда откладывать решение уже не было возможности, администрация объявила список тех, кого должны были уволить в первую очередь. Со стороны кандидатов на увольнение последовали правомерные требования объяснить, почему увольняют именно их, стали поступать заявления в комиссию по трудовым спорам, а некоторые решили обратиться в суд. Улаживание конфликта заняло несколько месяцев, предприятие продолжило работу с меньшим числом работников. Предконфликтная стадия - это период, в течение которого накапливаются противоречия (в данном случае вызванные необходимостью сократить штат сотрудников). Непосредственно конфликтная стадия - это совокупность определенных действий. Она характеризуется столкновением противоборствующих сторон (администрация - кандидаты на увольнение).
Наиболее открытой формой выражения социальных конфликтов могут быть разного рода массовые действия: предъявление требований к власти со стороны недовольных социальных групп; использование общественного мнения в поддержку своих требований или альтернативных программ; прямые акции социального протеста.
Формами выражения протеста могут быть митинги, демонстрации, пикетирование, кампании гражданского неповиновения, забастовки, голодовки и т. п. Организаторы акций социального протеста должны четко сознавать, какие конкретные задачи можно решить с помощью той или иной акции и на какую общественную поддержку они могут рас-считывать. Так, лозунг, являющийся достаточным для организации пикетирования, вряд ли может быть использован для организации кампании гражданского неповиновения. (Какие исторические примеры подобных акций вам известны?)
Для успешного разрешения социального конфликта необходимо своевременно определить его истинные причины. Противоборствующие стороны должны быть заинтересованы в совместном поиске путей устранения причин, породивших их соперничество. На послеконфликтной стадии принимаются меры для окончательного устранения противоречий (в рассматриваемом примере - увольнение сотрудников, по возможности снятие социально-психологической напряженности во взаимоотношениях администрации и оставшихся работников, поиск оптимальных путей избежания такой ситуации в будущем).
Разрешение конфликта может быть частичным или полным. Полное разрешение означает прекращение конфликта, кардинальное изменение всей конфликтной ситуации. При этом происходит своего рода психологическая перестройка: «образ врага» трансформируется в «образ партнера», установка на борьбу сменяется установкой на сотрудничество. Главный недостаток частичного разрешения конфликта со-стоит в том, что изменяется только его внешняя форма, но сохраняются причины, породившие противоборство.
Рассмотрим некоторые наиболее распространенные методы разрешения конфликта.

Метод избегания конфликтов означает уход или угрозу ухода, заключается в избегании встреч с противником. Но избегание конфликта не означает его ликвидацию, потому что осталась его причина. Метод переговоров предполагает, что стороны обмениваются мнениями. Это поможет снизить остроту конфликта, понять доводы соперника, объективно оценить как истинное соотношение сил, так и саму возможность примирения. Переговоры позволяют рассмотреть альтернативные ситуации, добиться взаимопонимания, прийти к согласию, консенсусу, открыть путь к сотрудничеству. Метод использования посредничества выражается в следующем: противоборствующие стороны прибегают к услуге по-средников (общественных организаций, частных лиц и т. п.). Какие условия необходимы для успешного разрешения конфликта? Прежде всего, необходимо своевременно и точно определить его причины; выявить объективно существующие противоречия, интересы, цели. Участники конфликта должны освободиться от недоверия друг к другу и тем самым стать участниками переговоров, чтобы гласно и доказательно отстаивать свои позиции и сознательно создавать атмосферу публичного обмена мнениями. Без такой обоюдной заинтересованности сторон в преодолении противоречий, взаимного признания интересов каждой из них совместный поиск путей преодоления конфликта практически невозможен. Все участники переговоров должны проявлять склонность к консенсусу, т. е. к согласию.

Контрольная работа конфликты в организации. Конфликты в развитии организации. Сущность конфликта Основные стадии конфликта